Outplacement y planes de carrera: claves para la gestión del talento humano y el éxito empresarial

En el mundo corporativo se está implementando cada vez más el retiro asistido con el fin de brindar acompañamiento profesional a quienes se desvinculan de una compañía, facilitándoles así la búsqueda de nuevos horizontes laborales.

Publicado en la revista Business Mail, disponible aquí


MANPOWER

Ante un despido en el trabajo, las personas reaccionan con sentimientos muy similares a otros duelos, como la muerte de un ser querido, por ejemplo. Es natural que esto sea así porque con el tiempo vamos sintiendo que el trabajo que hacemos nos define. A través de él estamos siendo útiles y productivos, además, el lugar de trabajo se vuelve una parte de nuestra cotidianidad y en él generamos lazos y arraigos que, de ser interrumpidos abruptamente, resultan en estupor, incertidumbre, sensación de pérdida y cuestionamientos como “¿qué habré hecho mal?” o “¿por qué me hacen esto?”

 

Sin embargo, es innegable que la dinámica de los negocios y los vaivenes del mercado laboral traen cada vez más transitoriedad a las relaciones laborales. Por ello, está creciendo en el mundo empresarial el uso  del outplacement o retiro asistido, que consiste en un acompañamiento profesional a la persona que deja la compañía y quien, a través de una asesoría que integra el manejo del duelo y la preparación para buscar nuevos horizontes laborales, puede incluso descubrir talentos que no sabía que tenía, o finalmente dedicarse a actividades que había querido, pero no había podido emprender.

Right Management, de ManpowerGroup, presta este servicio entre muchos otros dedicados al desarrollo de estrategias laborales. Es una labor de gran compromiso profesional y emocional que requiere amplio conocimiento y método. En el caso de Colombia se ha visto que, de acuerdo con el estudio Marca Personal y Marca Empleador: Valores para el Acceso al Trabajo y al Talento*, con una muestra de 438 empleadores encuestados en 2016, el término “outplacement” es más conocido en empresas medianas (51 a 250 empleados) con más de 20 años en el mercado. Entre las Pymes y las grandes compañías el conocimiento sobre esta opción de manejo para el final de una relación laboral es mucho menor.

87% de los trabajadores ven el retiro asistido como una forma adecuada de procesar el fin de la relación laboral, toda vez que 48.3% de ellos fue despedido en un recorte de personal y el outplacement es visto como un gesto que se agradece y que afianza la imagen positiva de la empresa

En cuanto a la experiencia en el uso del retiro asistido, 98.3% jamás lo ha utilizado. Una vez explicado el término, las razones que consideran más importantes para utilizar el outplacement son el apoyo al empleador para quien tampoco es placentero el despido, la ayuda al empleado y el sentido de responsabilidad social. En cuanto a las personas, de 663 encuestados, 87% ven el retiro asistido como una forma muy adecuada de procesar el fin de la relación laboral, toda vez que 48.3% de ellos fue despedido en un recorte de personal y el outplacement es visto como un gesto que se agradece y que afianza la imagen positiva de la empresa.

outplacement

Un despido no es, entonces, algo que se deba hacer por capricho o como producto de la improvisación y la falta de previsión de las condiciones externas o internas de la organización. Los ciclos que las personas cumplen en las compañías pueden estar lógicamente relacionados con cómo va el negocio y cómo transcurren las relaciones laborales, pero lo correcto es que correspondan también a una  estrategia clara de gestión humana para la empresa.

Es así como las compañías más organizadas y con mejor “marca empleador” suelen hacer planes de carrera y una gestión humana muy precisa y profesional, sintonizando sus objetivos corporativos con una estrategia para conseguir, retener y gerenciar el talento necesario para alcanzarlos. Sin embargo, no son las empresas grandes las más rigurosas en este sentido (27% de ellas dicen tener planes de carrera), sino, nuevamente, las medianas (46% de las encuestadas sí los hacen).

Los criterios para que los trabajadores ingresen a planes de carrera con opciones de crecimiento son el desempeño (39%), planes de acuerdo con lo que la persona estudie (17.2%), planes predefinidos por detección de talento (27.6%) y gustos laborales del trabajador (15.5%), aunque muchas empresas mezclan varios de ellos. En las Pymes, que en conjunto constituyen la mayoría del mercado laboral, 25.5% de las medianas ha hecho planes de carrera, pero entre las pequeñas solamente 1.5% los ha utilizado.

Está claro entonces que hay gran potencial de crecimiento para las compañías colombianas y de su prestigio como empleadores, siempre y cuando se aproveche profesionalmente la oportunidad de terminar las relaciones laborales de forma humana y organizada, pero además -y muy especialmente- si hay claridad en los objetivos corporativos y en la estrategia de gestión humana para lograrlos.  

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